استقلال در کار به معنا درجه آزادی کارکنان در برنامه‌ریزی، طراحی و انتخاب روش‌های به پایان رساندن کار است. علت ارتباط بین آزادی عمل در کار رضایت شغلی می‌تواند احساس مسئولیت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مربوط به کارشان باشد. احساس مسئولیت و مشارکت در تصمیم‌گیری‌های شغلی می‌تواند نوعی حس مملوکیت شغلی به فرد بدهد. در نتیجه وقتی امور و فعالیت‌های شغلی به درستی انجام می‌گیرد، فرد نوعی احساس رضایت و خشنودی می‌کند.

فرضیه پنجم تحقیق

آماره‌های محاسبه شده مؤید آن است که بین بازخورد شغلی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنا‌دار وجود دارد. چنین نتیجه‌ای در تحقیقات دیگر نیز تأیید شده است. بازخورد شغلی بدین معنا است که باید در طراحی شغل دریافت اطلاعات و بازخورد مستقیم و روشن در مورد نتایج عملکرد و اثربخشی کار به شاغل پیش‌بینی شود و تا آگاه شود که تا چه اندازه کوشش‌های وی در کسب نتایج مؤثر است.^۱ دریافت بازخورد شغلی می‌تواند منجر آگاهی از نتایج واقعی کار شود. در نتیجه، فرد به ارزیابی نقاط ضعف و قوت عملکرد خود می‌پردازد و در حالت منطقی نقاط ضعف را با تکیه بر نقاط قوت تقویت و بهبود می‌بخشد. این امر فرایندی مستمر است. لذا بهبود مستمر نوعی احساس خوشایندی و پیشرفت مداوم در فرد به وجود می‌آورد. به علاوه، ارائه بازخوردهای شغلی به نوعی نشان‌گر توجه و اهمیت قایل شدن مدیریت و سازمان به شغل وی است.

فرضیه ششم تحقیق

یافته‌های به دست آمده حاکی از آن است که مؤلفه‌های طراحی شغل شامل: هویت شغلی، تنوع مهارت، استقلال شغلی و معنادار‌ی شغل 75 درصد ] 75/0= Rs[ از تغییرات رضایت شغلی را تبیین می‌کند. بنا بر این، نتیجه‌گیری می‌شود که مؤلفه‌‌های طراحی شغل باید در کنار هم انجام و اعمال شوند. کم (cam) (2001) در تحقیق خود نشان داد که مؤسسات با فراهم کردن خود استقلالی، بازخورد شغلی، تنوع در مهارت‌ها خستگی و سختی شغل را در بین کارکنان خود کاهش داده و موجبات رضامندی کارکنان را فراهم می‌سازند.^۲ نتیجه، این که یک شغل که محصول فرایند طراحی شغل است باید حداکثر