باید بر اساس تقسیم کار طراحی و تقکیک و بر اساس زمان و حرکت جهت تعیین مؤثرترین روش تحلیل شوند.^۱ در روش علمی وظایف معدود و ساده به نحوی کنار هم قرار می‌گیرند که شاغل سریع و با مهارت آنها را انجام دهد.^۲ مکتب روابط انسانی بیشتر به رعایت روابط انسانی و اجتماعی و کمتر به جنبه‌ فنی کار تأکید نمود. در اواخر سا‌ل‌های 1950 مفهوم غنای شغلی مطرح شد و راه را برای حل مسائل و عملکرد بهتر کارکنان بازکرد.^۳ طراحی شغل _ که ابتدا جنبه فنی و مهندسی داشت _ به مرور زمان و مخصوصاً از سال‌های دهه هفتاد به بعد، به سوی جنبه‌های اجتماعی، انسانی و روانی سوق داده شد و نظریه‌ها و مدل‌های نسبتاً زیادی در این زمینه ارائه گردید.^۴

از منظر مفهومی طراحی شغل را به صورت‌های مختلفی تعریف کرده‌اند؛ از جمله این که طراحی شغل عبارت است از فرایند تعیین و بازسازی وظایف، اختیارات، مسئولیت‌ها، نحوه انجام کار، ارتباط‌های شغلی و شرایط محیط کار است؛ به گونه‌ای که با سازگار شدن ویژگی‌های شغل با استعدادها و توانایی‌های شاغل، هم نیازهای فرد و هم اهداف سازمان تأمین شود.^۵ به طور کلی طراحی شغل به عنوان یکی از کارکردهای قلمرو مدیریت منابع انسانی با ایجاد و تعریف مشاغل جدید یا تجدید نظر در مشاغل قبلی سر و کار دارد. برخی از این مشاغل متعارف و جاری هستند که در این صورت معمولاً یک‌دست، استاندارد و تکراری هستند و برخی دیگر غیر معمول و پیچیده‌اند؛ بدین معنا که مبتنی بر تخصص هستند.

ضرورت‌های زیادی برای توجه به طراحی شغل مطرح است؛ از جمله این که که کوی گلی و تایمن^۶ معتقدند که گرایش معاصر در ادبیات مشاغل تمرکز فزاینده بر خود _ مدیریتی شغل^۷ بوده است.^۸ برخی دیگر از پژوهشگران بر الزامات مرتبط با زمینه‌های شغلی جدید متمرکز گردیده‌اند. همچنین، لانتز و براو^۹ تأکید